Sylvester Coaching

Hoe krijg je iemand gecommiteerd aan zijn doel

Sybren — Mon, 14 Feb 2011 21:04:16 +0000

In bijgesloten artikel staat hoe je iemand gecommiteerd krijgt aan zijn doel http://www.spring.org.uk/2011/01/how-to-commit-to-a-goal.php. Het onderzoek is anders opgezet, maar vindt in essentie een vergelijkbaar resultaat als Harvard onderzoek uit de jaren 70 naar self directed change. De conlusie daar was dat motivatie en feedback belangrijk waren voor self directed change. Men zag echter ook dat sommige mensen beter waren om haalbare (motiverende) en realistische doelen te stellen. Doorslaggevend voor succes waren realistische heldere doelen en een helder zelfbeeld. Zo much voor:

The reasonable man adapts himself to the world; the unreasonable one persists in trying to adapt the world to himself. Therefore all progress depends on the unreasonable man.

George Bernard Shaw

Wat kan een mentor daarvan leren? Eerst stil staan bij het doel. Dan stilstaan bij waar je nu bent. Als dat niet haalbaar is opknippen in brokjes.

Onderzoek McKinsey over verbeteren effect opleidingen

Sylvester Coaching — Mon, 22 Nov 2010 14:58:27 +0000

McKinsey Quarterly beschrijft in het artikel Getting more from your training programs hoe trainingsprogramma’s meer effect kunnen hebben. Ze geven 5 punten aan:

Help mensen een beeld te vormen van wat ze kunnen leren voordat ze aan de training beginnen;
Leg leer-beperkende overtuigingen bloot;
Betrek de leidinggevenden;
Oefen de nieuwe vaardigheden;
Meet de impact.

Sylvester helpt je in ieder geval bij punt 3, 4 en 5!

Haal meer rendement uit trainingen

Sylvester Coaching — Sun, 25 Apr 2010 20:04:42 +0000

Als manager wil je natuurlijk dat je maximaal rendement haalt op de tijd en het geld dat je beschikbaar stelt voor opleidingen van je medewerkers. Wat kun je als leidinggevende doen?

Wat zijn de valkuilen die wij vaak in organisaties tegenkomen? Hoe haal je het minimale rendement uit een training? Hoe blokkeer je persoonlijke groei? We vergroten ze hier graag uit, zodat je ze makkelijk herkent. Gegarandeerd help je je medewerkers op deze manier daadwerkelijk wat te doen met de kennis uit het opleiding, training of verandertraject.

Geef de verandering geen prioriteit. Maak andere zaken belangrijker en geef minimale tijd voor trainingen. Het beste is om bij terugkomst te zorgen voor een stapel werk en het liefste een spoedklus. Wat ook goed werkt is vragen om de Blackberry aan te houden tijdens de training.
Ga mee om te wachten met veranderen tot een “geschikt moment”. Hoewel het moment nooit komt, zullen mensen wachten totdat ze tijd hebben en er aan toe komen om er wat mee te doen. Het moment zal waarschijnlijk nooit komen. Je kan altijd vragen of dit het beste moment is. Geeft gegarandeerd dood in de pot.
Bagatelliseer het belang van de verandering en beloon het huidige gedrag dat verandert moet worden met een bonus.
Wees vooraf kritisch op een opleiding en stel er achter af geen vragen over
Geef feedback dat het “nogal mechanisch overkomt“ als iemand na de training net aan het experimenteren is geslagen. Vertel dat iemand nog wel heel veel moet leren voordat hij met dit nieuwe gedrag echt resultaat zal halen.
Laat de collega’s het nieuwe gedrag in de zeik nemen. Veelgebruikte en zeer effectieve opmerkingen zijn: “Doe even normaal… dat heb je zeker in die training geleerd” of “Je moet wel jezelf blijven hoor, want zo is het een truckje”.

Natuurlijk zijn we er meestal niet bewust op uit om onze medewerkers te saboteren of veranderingen te stoppen. Het om zeep helpen lijkt echter makkelijker en normaler dan verwacht.